|  |
РЕШЕНИЕ Собрания Новоузенского муниципального района от 28.12.2007 № 353
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В НОВОУЗЕНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА НА 2008 - 2010 ГОДЫ"
Официальная публикация в СМИ:
публикаций не найдено.
СОБРАНИЕ
НОВОУЗЕНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
РЕШЕНИЕ
от 28 декабря 2007 г. № 353
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ
"РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В НОВОУЗЕНСКОМ МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ
НА 2008 - 2010 ГОДЫ"
На основании статьи 20 Устава Новоузенского муниципального района Собрание Новоузенского муниципального района решило:
1. Утвердить муниципальную целевую Программу "Развития персонала в Новоузенском муниципальном районе на 2008 - 2010 годы".
2. Контроль за исполнением настоящего решения возложить на первого заместителя главы администрации Новоузенского муниципального района по социальным вопросам Опалько А.А.
Заместитель главы
Новоузенского муниципального района,
секретарь Собрания Новоузенского муниципального района
Н.В.ГУДОШНИКОВА
Приложение
к решению
Собрания Новоузенского муниципального района
от 28 декабря 2007 г. № 353
ПРОГРАММА
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В НОВОУЗЕНСКОМ МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ
НА 2008 - 2010 ГОДЫ
1. Введение
Актуальность принятия программы развития персонала в Новоузенском муниципальном районе до 2010 года (далее - Программа) обусловлена необходимостью создания правовых, организационных и экономических условий, обеспечивающих комплексное развитие трудовых ресурсов с учетом процессов технологической модернизации, социально-экономического развития района, динамики рынка труда и демографической ситуации.
Развитие персонала определяется международной организацией труда как важнейший фактор успешной деятельности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. При этом инвестирование в развитие персонала играет значительную роль, как и инвестирование в производственные мощности.
2. Анализ факторов, влияющих на развитие персонала в районе
- Демографические показатели являются одной из основных характеристик воспроизводства трудовых ресурсов в районе. Последние десятилетия, данные показатели свидетельствуют об ухудшении параметров воспроизводства населения, что обостряет проблему обеспечения кадрами предприятий и организаций района.
Общая численность населения района постоянно сокращается. Численность работающего населения района с 01.01.2004 по 01.01.2007 сократилась на 2342 человека, или ежегодно в среднем на 786 человек. Связано это с оттоком работоспособного населения из района, смертностью, случаями травматизма и профессиональных заболеваний, преступлений со смертельным исходом.
Развивается процесс "старения" работоспособного населения. Средний возраст работающих 47 - 55 лет, а работников высокой квалификации - еще выше. В составе работающих большой процент составляют лица предпенсионного возраста. Сократилась доля молодежи в возрасте до 15 лет, которая может заменить лишь около 50 % работников, уходящих на пенсию.
Анализ демографических факторов позволяет сделать вывод, что формирование трудовых ресурсов в Новоузенском муниципальном районе проходит в напряженных декомпенсационных условиях, поскольку выбытие не замещается населением трудоспособного возраста. В связи с этим усиливается роль компенсационных источников пополнения трудовых ресурсов. При этом особое значение имеет развитие персонала и повышение эффективности его использования.
Согласно мероприятиям Программы социально-экономического развития муниципального района до 2010 года, которые направлены на создание условий для дальнейшего оживления промышленного производства, развития агропромышленного комплекса, малого предпринимательства, повысится спрос на высококвалифицированную рабочую силу.
Анализ потребности Новоузенского муниципального района в кадрах показывает, что здравоохранение, предприятия агропромышленного комплекса нуждаются в специалистах с высшим профессиональным образованием. Строительные организации, предприятия агропромышленного комплекса, ЖКХ и бытового обслуживания нуждаются в высококвалифицированных кадрах с начальным профессиональным образованием
- Заработная плата, как важнейший экономический фактор в значительной степени утратила регулирующую функцию на рынке труда. Неготовность работодателей к ее повышению не способствует заполняемости рабочих мест, не обеспечивает необходимое качественное воспроизводство рабочей силы и обуславливает отток квалифицированных специалистов. В настоящее время средняя заработная плата по муниципальному району составляет 3984 рубля, по Саратовской области - 8,5 тысяч рублей, а по Российской Федерации - 10,5 тысяч рублей. Цены на потребительском рынке ориентируются не на Новоузенский район. Наша средняя заработная плата обеспечивает только 1,1 набора прожиточного минимума трудоспособного человека. То есть работающий человек не в состоянии содержать семью, учить детей, лечиться. Отсюда и неблагоприятная демографическая обстановка.
- Наблюдается увеличение разрыва между технологическим уровнем работников и требованиями, предъявляемыми на рынке труда. Снижение качества проводимых мероприятий по повышению квалификации всех категорий персонала привело к существенному снижению профессионально-квалификационного уровня рабочих и служащих, особенно молодых специалистов, а также к несоответствию качества персонала международным стандартам и квалификационным требованиям.
- Одним из главных экономических факторов, влияющих на развитие персонала, является финансирование предприятиями и организациями мероприятий по обеспечению качественного уровня персонала. Затраты большинства организаций на внутрипроизводственное обучение и переобучение персонала не превышают 0,7 % от прибыли в год, тогда как иностранные компании расходуют на развитие персонала от 2 до 10 % прибыли в год. Эти затраты являются капиталовложениями в развитие предприятия и конкретно выражаются в повышении производительности труда, повышении качества выполняемых работ и качества продукции, повышении конкурентноспособности, карьерном росте сотрудников и повышении своего благосостояния.
3. Анализ системы подготовки профессиональных кадров,
как фактор развития персонала
В условиях наметившегося подъема производства на предприятиях и в организациях района становится важнейшей проблема обеспечения их высокопрофессиональными рабочими кадрами.
Основными элементами системы подготовки кадров являются учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, центры повышения квалификации персонала и т.д.
В современных рыночных условиях учреждения начального профессионального образования строят свои взаимоотношения с работодателями на договорной основе. Для подготовки персонала высокой квалификации необходимо начинать вкладывать в него средства предприятия с момента начала обучения, именно на этом этапе формируется его качество.
Договорами должны предусматриваться условия прохождения производственной практики и трудоустройство специалистов, социальная защита и помощь в развитии учебно-материальной базы образовательных учреждений.
В настоящее время ослаблен постоянный контроль со стороны органов государственного управления за системой присвоения общероссийских профессиональных квалификаций. На большинстве предприятий и организаций квалификационные комиссии упразднены, либо их функции переданы другим структурным подразделениям. Это не только ставит под сомнение возможности предприятий и организаций в части обеспечения качества товаров и услуг, но и серьезно подрывает конкурентноспособность работников на рынке труда, резко снижает их профессиональную мобильность.
Существующая система подготовки кадров в основном ориентирована на получение первичной квалификации. В то же время практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высокой квалификации. На большинстве предприятий отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.
В районе имеется дефицит рабочих кадров в связи с несоответствием установленных государственным стандартом начального профессионального образования квалификационных характеристик выпускников (3-4 разряды) требованиям работодателей (рабочие 5-6 разрядов).
В настоящее время предприятия и организации района испытывают дефицит рабочих таких профессий, как электрогазосварщик, электрик, токарь, кузнец, механизатор, каменщик, отделочник. Местное профессиональное училище готовит кадры не по всем вышеперечисленным профессиям.
Выходом из сложившейся ситуации может быть создание на базе Новоузенского профессионального училища кратковременных курсов по подготовке рабочих кадров на договорной основе или в других училищах, используя дистанционное обучение.
4. Развитие персонала как фактор обеспечения
конкурентноспособности предприятий
и организаций в рыночных условиях
Международная практика доказала, что персонал организации является капиталом, который необходимо постоянно развивать и эффективно использовать.
Развитие персонала включает следующие этапы:
1. Подготовка кадров, переподготовка кадров по мере необходимости, повышение квалификации. Для этого на предприятиях и в организациях района должны быть подготовлены планы развития и учебные планы.
2. Аттестация, оценка результативности труда. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, поощрения. Аттестационная комиссия дает рекомендацию по выдвижению аттестуемого в резерв на более высокую должность, поощрению, повышению заработной платы, переводу на другую работу, что способствует рациональной расстановке кадров и их эффективному использованию.
3. Работа с кадровым резервом и ротация персонала. Данное направление является основным при составлении деловой карьерограммы работника. В ходе этого процесса выявляются способности человека к более высоким результатам труда, что стимулирует заинтересованность руководителя предприятия, организации в дальнейшем развитии персонала, а также повышение активности и проявление инициативы сотрудников.
4. Наставничество - одно из направлений развития персонала, которое позволяет быстрее адаптироваться молодым рабочим и специалистам в коллективе, достичь максимальной производительности труда, сохранить положительный опыт предыдущих поколений, организационную культуру, нравственность и патриотизм.
5. Сертификация персонала - завершающий этап развития персонала, результатом которого является документальное подтверждение соответствия профессионального уровня персонала государственным и международным стандартам.
В настоящее время практически отсутствует заинтересованность руководителей предприятий и организаций муниципального района в финансировании затрат на подготовку персонала, поскольку источником финансирования данных затрат является прибыль организаций. В силу отсутствия на многих предприятиях службы по работе с персоналом слабо ведется работа с кадровым резервом, составление индивидуальных карьерограмм для специалистов, в том числе для молодежи. Не используется институт наставничества и передачи опыта, который существенно снижает затраты службы персонала на организацию процесса адаптации вновь пришедшего специалиста.
Все составляющие развития персонала взаимосвязаны и взаимообусловлены. Их реализация возможна только при совместной работе муниципальных органов законодательной и исполнительной власти, сторон социального партнерства. Только такое взаимодействие поможет повысить эффективность производства и уровень экономики в целом.
5. Цели и задачи Программы
Главная цель Программы - содействие целевой подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятий, организаций и учреждений муниципального района всех форм собственности для обеспечения их высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование в соответствии с требованиями рыночной экономики перспективами научно-технического прогресса.
Настоящая Программа разработана с учетом Программы социально-экономического развития Новоузенского муниципального района до 2010 года, а также районных целевых программ.
Успешное решение проблем, связанных с развитием персонала и обеспечением района квалифицированными кадрами, предполагает решение следующих задач:
- создание нормативно-правовой базы, организационно-методическое и информационное обеспечение процессов подготовки и развития персонала
- выработка механизма взаимодействия работодателей всех форм собственности с образовательными учреждениями по вопросам подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации персонала;
- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самих организаций и состоянием рынка труда;
- поддержка инновационных преобразований, направленных на обеспечение роста производительности труда и развитие персонала;
- создание возможностей для профессионального роста работников в целях повышения их конкурентноспособности на рынке труда;
- активизация развития системы профориентации и наставничества молодежи;
- развитие социального партнерства в сфере труда, в том числе совершенствование сотрудничества руководства организаций с профсоюзными организациями при планировании программ развития персонала.
6. Основные направления по реализации Программы
Разработка нормативно-правового и организационно-методического обеспечения системы развития персонала:
- создание районной комиссии по координации действий, содействующих развитию персонала и кадрового потенциала района;
- разработка методических рекомендаций по организации работы по развитию персонала;
- распространение передового опыта через систему внутрифирменного обучения в виде курсов повышения квалификации, конференций, семинаров, наглядной агитации, печатной продукции.
Совершенствование системы подготовки персонала:
- установление более тесных взаимоотношений предприятий и организаций с учебными заведениями профессионального образования, в том числе внедрение системы стимулирования финансового участия работодателей в подготовке кадров, а также обновление материально-технической базы учебных заведений;
- усиление практической подготовки учащихся на базе профильных предприятий и подготовка рабочих и специалистов;
- развитие системы обучения персонала на предприятиях и в организациях;
- разработка программ обучения управленческого персонала;
- разработка внутрифирменных программ переобучения персонала;
- проведение подготовки и повышения квалификации персонала, осуществляющего профессиональное обучение кадров на предприятии, в организации;
- изучение и распространение передового опыта в сфере организации работы с персоналом;
- развитие системы аттестации и сертификации персонала;
- подготовка и повышение квалификации специалистов по управлению персоналом.
Развитие системы профессиональной ориентации молодежи:
- проведение профессиональной ориентации выпускников средних общеобразовательных школ;
- проведение профессиональной ориентации выпускников учреждений профессионального образования;
- осуществление мероприятий по содействию в трудоустройстве молодежи, выпускников учебных заведений;
- организация подготовки молодых специалистов на конкретные рабочие места по заявкам работодателей;
- активизация мероприятий материального стимулирования молодых специалистов на предприятиях и в организациях района;
- поддержка молодых квалифицированных специалистов, включение их в резерв для занятия руководящих должностей, разработка карьерограмм;
- создание системы информационного обеспечения развития персонала;
- совершенствование системы информационной поддержки государственной политики содействия занятости населения, развитие широких информационных услуг для всех участников рынка труда.
7. Ожидаемые результаты от реализации мероприятий Программы
Реализация мероприятий Программы позволит:
- создать систему работы с персоналом, обеспечить воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с требованиями рынка труда и научно-технического прогресса;
- улучшить подготовку резерва кадров;
- увеличить приток молодежи на предприятия путем повышения престижности профессий производства материальных благ;
- повысить конкурентноспособность рабочей силы;
- удовлетворить потребности трудящихся в материализации способностей, опыта, самореализации;
- предотвратить массовое высвобождение работников предприятий и организаций, уменьшить скрытую и циклическую безработицу.
8. Осуществление контроля над реализацией Программы
Оперативный контроль над реализацией Программы, методическое руководство осуществляет отдел по экономике и информационным технологиям администрации Новоузенского муниципального района.
В рамках своей компетентности отдел анализирует деятельность исполнителей Программы, в порядке контроля запрашивает сведения о ходе реализации Программы от основных исполнителей и информирует главу администрации о ходе выполнения Программы.
Мероприятия
по реализации Программы развития персонала
в Новоузенском муниципальном районе на 2008 - 2010 годы
----------------------------------T-------------T-------------------------¬
¦ Наименование мероприятий ¦ Сроки ¦Ответственные исполнители¦
¦ ¦ исполнения ¦ ¦
+---------------------------------+-------------+-------------------------+
¦ 1. Нормативно-правовое и методическое обеспечение системы развития ¦
¦ персонала ¦
+---------------------------------T-------------T-------------------------+
¦- создать районную комиссию по¦ 2008 год ¦ Администрация ¦
¦координации действий,¦ ¦ Новоузенского ¦
¦содействующих развитию персонала¦ ¦ муниципального района ¦
¦и кадрового потенциала района; ¦ ¦ ¦
¦- разработать методические¦ 2008 - 2010 ¦ ¦
¦рекомендации по организации¦ годы ¦ ¦
¦работы по развитию персонала; ¦ ¦ ¦
¦- обеспечить распространение¦ 2008 - 2010 ¦ ¦
¦передового опыта через систему¦ годы ¦ ¦
¦внутрифирменного обучения в виде¦ ¦ ¦
¦курсов повышения квалификации,¦ ¦ ¦
¦конференций, семинаров, наглядной¦ ¦ ¦
¦агитации, печатной продукции ¦ ¦ ¦
+---------------------------------+-------------+-------------------------+
¦ 2. Совершенствование системы подготовки персонала ¦
+---------------------------------T-------------T-------------------------+
¦- установить более тесные¦ 2008 - 2010 ¦Предприятия и организации¦
¦взаимоотношения предприятий и¦ годы ¦ района ¦
¦организаций с учебными¦ ¦ ¦
¦заведениями профессионального¦ ¦ ¦
¦образования, в том числе внедрить¦ ¦ ¦
¦системы стимулирования¦ ¦ ¦
¦финансового участия работодателей¦ ¦ ¦
¦в подготовке кадров, а также¦ ¦ ¦
¦обновление ¦ ¦ ¦
¦материально-технической базы¦ ¦ ¦
¦учебных заведений; ¦ ¦ ¦
¦- обеспечить практическую¦ Постоянно ¦ Учебные заведения ¦
¦подготовку учащихся на базе¦ ¦ профессионального ¦
¦профильных предприятий и¦ ¦образования, руководители¦
¦подготовка рабочих и¦ ¦предприятий и организаций¦
¦специалистов; ¦ ¦ ¦
¦- обеспечить развитие системы¦ Постоянно ¦Руководители предприятий ¦
¦обучения персонала на¦ ¦ и организаций, учебные ¦
¦предприятиях и в организациях; ¦ ¦ заведения ¦
¦ ¦ ¦ профессионального ¦
¦ ¦ ¦ образования ¦
¦- разработать программы обучения¦ 2008 - 2010 ¦ Учебные заведения ¦
¦управленческого персонала; ¦ годы ¦ профессионального ¦
¦ ¦ ¦ образования ¦
¦- разработать внутрифирменные¦ 2008 - 2010 ¦Руководители предприятий ¦
¦программы переобучения персонала;¦ годы ¦ и организаций ¦
¦- провести подготовку и повышение¦ Ежегодно ¦Руководители предприятий ¦
¦квалификации персонала,¦ ¦ и организаций района, ¦
¦осуществляющего профессиональное¦ ¦ учебные заведения ¦
¦обучение кадров на предприятии, в¦ ¦ профессионального ¦
¦организации; ¦ ¦ образования ¦
¦- изучать и распространять¦ ¦ Администрация ¦
¦передовой опыт в сфере¦ ¦ Новоузенского ¦
¦организации работы с персоналом; ¦ ¦ муниципального района, ¦
¦ ¦ ¦ учебные заведения ¦
¦ ¦ ¦ профессионального ¦
¦ ¦ ¦ образования ¦
¦- развивать систему аттестации и¦ ¦Руководители предприятий ¦
¦сертификации персонала; ¦ ¦ и организаций района ¦
¦- организовать подготовку и¦ ¦Руководители предприятий ¦
¦повышение квалификации¦ ¦ и организаций района ¦
¦специалистов по управлению¦ ¦ ¦
¦персоналом ¦ ¦ ¦
+---------------------------------+-------------+-------------------------+
¦ 3. Развитие системы профессиональной ориентации молодежи ¦
+---------------------------------T-------------T-------------------------+
¦- проводить профессиональную¦ 2008 - 2010 ¦Руководители предприятий ¦
¦ориентацию выпускников средних¦ годы ¦ и организаций, ¦
¦общеобразовательных школ; ¦ ¦ руководители средних ¦
¦ ¦ ¦общеобразовательных школ ¦
¦- проводить профессиональную¦ 2008 - 2010 ¦Руководители предприятий ¦
¦ориентацию выпускников учреждений¦ годы ¦ и организаций, ¦
¦профессионального образования; ¦ ¦ руководители учебных ¦
¦ ¦ ¦ заведений ¦
¦ ¦ ¦ профессионального ¦
¦ ¦ ¦ образования ¦
¦- осуществить мероприятия по¦ 2008 - 2010 ¦ Руководители учебных ¦
¦содействию в трудоустройстве¦ годы ¦ заведений, руководители ¦
¦молодежи, выпускников учебных¦ ¦ предприятий и ¦
¦заведений; ¦ ¦ организаций, ЦЗН ¦
¦- организовать подготовку молодых¦ Ежегодно ¦Руководители предприятий ¦
¦специалистов на конкретные¦ ¦ и организаций ¦
¦рабочие места по заявкам¦ ¦ ¦
¦работодателей; ¦ ¦ ¦
¦- выполнить мероприятия по¦ Постоянно ¦Руководители предприятий ¦
¦материальному стимулированию¦ ¦ и организаций ¦
¦молодых специалистов на¦ ¦ ¦
¦предприятиях и в организациях¦ ¦ ¦
¦района; ¦ ¦ ¦
¦- оказать поддержку молодым¦ 2008 год ¦Руководители предприятий ¦
¦квалифицированным специалистам,¦ ¦ и организаций ¦
¦включать их в резерв для занятия¦ ¦ ¦
¦руководящих должностей,¦ ¦ ¦
¦разработать карьерограмму на¦ ¦ ¦
¦каждого специалиста; ¦ ¦ ¦
¦- создать систему информационного¦ Постоянно ¦ Администрация ¦
¦обеспечения развития персонала; ¦ ¦ ¦
¦- совершенствовать систему¦ ¦ Администрация ¦
¦информационной поддержки¦ ¦ ¦
¦государственной политики¦ ¦ ¦
¦содействия занятости населения,¦ ¦ ¦
¦развитие широких информационных¦ ¦ ¦
¦услуг для всех участников рынка¦ ¦ ¦
¦труда ¦ ¦ ¦
+---------------------------------+-------------+-------------------------+
¦На реализацию Программы выделено средств ВСЕГО - 590,0 тыс. руб. ¦
¦в том числе: 2008 год - 180,0 тыс. руб. ¦
+-------------------------------------------------------------------------+
¦ 2009 год - 200,0 тыс. руб. ¦
+-------------------------------------------------------------------------+
¦ 2010 год - 210,0 тыс. руб. ¦
L--------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------
--------------------
| | |
|
